A tributação sobre lucros ou dividendos já existiu no Brasil até 1995, quando passou a ser isenta. Em troca dessa isenção, substituiu-se pelo adicional do imposto de renda das empresas com alíquota de 10%. Até a Lei 9.249/95, o Imposto de Renda e a Contribuição Social Sobre o Lucro totalizavam 24%. Com o adicional acima, passou a totalizar 34% sobre o lucro. Agora, com a volta da tributação dos dividendos a 10%, prevista na Reforma do Imposto de Renda para 2026, essa taxação sobre o lucro irá de 34% para 44%, sendo 34% na empresa e 10% na pessoa física. Com estes dados, temos a seguinte escala da tributação sobre lucros no Brasil: Até 1995 – 24% De 1995 a 2025 – 34% A partir de 2026 – 44% O empresário competente não paga impostos; ele apenas recolhe do contribuinte e repassa para o governo. Seu preço de venda é calculado com base nos impostos, somados aos custos, despesas e margem desejada. A partir de 2026, o investidor irá ter mais este componente para composição do preço de venda final ao consumidor: o imposto que terá que pagar sobre seus lucros e dividendos. FAIXA DE ISENÇÃO DO IMPOSTO DE RENDA Com os juros elevados, deixar o capital aplicado na pessoa física, com alíquota de 27,5%, parece ser mais promissor do que abrir um empreendimento, com todos os riscos existentes no Brasil, para no final deixar 44% do resultado do seu trabalho nas mãos do governo. No ano 2000, estavam isentos do imposto de renda pessoa física aqueles que recebiam até seis salários-mínimos mensais, já que a faixa de isenção era de R$ 900 e o salário-mínimo era de R$ 151. Passados 25 anos, em 2025, a isenção é de até R$ 2.259,21 reais, ou menos de 1,5 salários-mínimos, que está em 1.518 reais. Uma simples correção da faixa de isenção da tabela no período, nos mesmos moldes do salário-mínimo, nos levaria a uma faixa de isenção em 2025, na ordem de R$ 9.108,00, bem acima dos R$ 5.000,00 prometidos para 2026. Como vimos, a reforma do imposto de renda, pelo menos até o momento, só está trazendo de concreto aumento da tributação tanto para as pessoas físicas como para as pessoas jurídicas. Aumento que, no caso das empresas, será repassado ao consumidor, anulando os efeitos da isenção, pois a partir de 5 mil reais o contribuinte deixará de recolher imposto, ao mesmo tempo que terá produtos mais caros nas prateleiras em face do aumento da tributação dos lucros das empresas. Link Original

A recente demissão em massa de funcionários do Itaú, realizada após avaliações de produtividade no home office, trouxe à tona uma questão cada vez mais urgente no mercado de trabalho: quais os limites legais para o monitoramento de colaboradores remotos e como as empresas devem agir para não ultrapassá-los? O advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, da Nicoli Sociedade de Advogados, explica que o monitoramento é permitido, mas precisa observar princípios como finalidade, necessidade, proporcionalidade e transparência, conforme prevê a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diretrizes para o teletrabalho, exigindo que a jornada, metas e condições estejam expressas no contrato. Segundo o especialista, o uso de ferramentas digitais para medir produtividade, como softwares de controle de tarefas e tempo, é legítimo, desde que não viole a privacidade do trabalhador. O cuidado, destaca, deve ser redobrado para evitar que práticas abusivas configurem assédio moral digital ou resultem em contestações judiciais. “Demissões em massa, como a do Itaú, devem sempre ser cercadas de critérios objetivos e alinhadas com o compliance trabalhista, sob risco de repercussões jurídicas e de imagem”, afirma Nicoli. O advogado também reforça que a ausência de diálogo com representantes dos trabalhadores pode ampliar o risco jurídico. “Embora o Supremo Tribunal Federal tenha afastado a necessidade de negociação prévia com sindicatos para a validade da dispensa coletiva, o entendimento majoritário é que a boa-fé negocial continua sendo um elemento essencial para mitigar litígios e preservar a reputação da empresa”, observa. Para Nicoli, o avanço do teletrabalho também demanda uma atualização legislativa. “A legislação atual ainda é genérica e insuficiente para os desafios do mundo digital. O futuro das relações de trabalho exige normas modernas e equilibradas, que protejam tanto o empregador quanto o trabalhador remoto”, complementa. Ele ainda destaca que, no cenário atual, a prevenção é sempre mais eficaz do que a reparação. “Empresas que investem em políticas claras, treinamentos e compliance trabalhista não apenas reduzem riscos, como também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, transparente e produtivo”, conclui o advogado. Fonte: Nicoli Sociedade de Advogados Link Original

No dia a dia da contabilidade, não é raro encontrar clientes que chegam com contratos genéricos, mal redigidos ou desatualizados. Muitas vezes, são documentos copiados da internet, modelos prontos sem adaptação ou instrumentos societários que nunca passaram por revisão. À primeira vista, podem parecer inofensivos. Mas, na prática, esses contratos se transformam em riscos invisíveis que, quando estouram, comprometem tanto a empresa quanto o próprio escritório contábil. Estamos falando de passivos ocultos, trabalhistas, fiscais ou societários, que nascem de cláusulas frágeis e acabam gerando autuações, ações judiciais ou disputas entre sócios. E o que poucos percebem: em muitos desses casos, a responsabilidade solidária pode recair também sobre o contador. Onde surgem os passivos ocultos? Trabalhistas: contratos de prestação de serviços sem detalhamento adequado, que abrem margem para caracterização de vínculo empregatício. Fiscais: enquadramentos tributários feitos sem respaldo contratual, que levam a autuações e multas. Societários: acordos de sócios mal estruturados, que geram litígios e atingem a escrituração contábil. Esses passivos não aparecem de imediato. Eles ficam “adormecidos” até o momento em que uma fiscalização, uma ação trabalhista ou uma quebra societária os expõe. Quando isso acontece, o contador frequentemente é chamado a explicar e, em determinados cenários, a responder junto com a empresa. A responsabilidade solidária do contador A legislação e a jurisprudência brasileiras já preveem situações em que o contador pode ser corresponsável. Isso significa que, diante de falhas que envolvem registros, escrituração ou omissões, o profissional contábil pode responder com seu cliente. Mais do que um risco financeiro, trata-se de um risco reputacional. Uma única ação pode manchar anos de credibilidade de um escritório. Por isso, é cada vez mais urgente que o contador deixe de ser visto apenas como “quem lança números” e assuma o papel de guardião do negócio, prevenindo riscos que não estão apenas na planilha, mas também nos contratos. Onde o compliance e o jurídico fazem a diferença É aqui que entra a parceria entre compliance, jurídico e contabilidade consultiva. Blindagem contratual: revisar cláusulas periodicamente para eliminar brechas. Definição clara de responsabilidades: evitar contratos genéricos que deixam o contador exposto. Compliance integrado: processos e políticas que dão transparência, reduzem riscos e fortalecem a confiança com clientes e autoridades. Com o apoio do jurídico, o contador ganha segurança para orientar e, ao mesmo tempo, proteger a si e ao escritório. O resultado é um serviço mais robusto e valorizado. O papel do contador consultivo Cabe ao contador identificar os pontos de atenção e provocar o cliente a agir preventivamente. Não se trata de substituir o advogado, mas de mostrar ao empresário que a contabilidade é o primeiro radar de risco e que o jurídico é o complemento indispensável para corrigir e blindar. Esse posicionamento muda a percepção de valor: o contador deixa de ser um mero prestador de serviços e passa a ser um parceiro estratégico, capaz de antecipar problemas e construir soluções junto ao cliente. Conclusão Contratos mal feitos não são apenas um problema jurídico. Eles podem virar armadilhas contábeis e trazer para o contador uma responsabilidade que não era dele. O profissional que entende isso e se conecta ao jurídico, assume um novo patamar: protege o cliente, blinda o próprio escritório e fortalece sua autoridade no mercado. E você, contador: já revisou os contratos dos seus clientes sob a ótica da responsabilidade solidária? Link Original

Líderes e gestores de TI que pretendem ampliar a presença de seus profissionais no escritório mal sabem que esse tipo de estratégia pode ser um tiro no pé. É o que aponta o estudo global Talent Trends Tech 2025, da Michael Page, uma das maiores consultorias especializadas em recrutamento de executivos. De acordo com a pesquisa, 47% dos respondentes brasileiros da área de tecnologia procurariam um novo emprego se fossem obrigados a aumentar a presença no escritório. Os indicadores do Brasil superam as médias da América Latina (46%) e global (41%). “Os profissionais passaram a valorizar a flexibilidade como um componente essencial da qualidade de vida e da produtividade. Profissionais de TI valorizam autonomia, confiança e resultados e tendem a se afastar de ambientes que priorizam controle em detrimento da entrega. As empresas precisam adotar uma abordagem mais estratégica e dialogada, considerando as especificidades das funções, os perfis dos colaboradores e os impactos reais no desempenho. A flexibilidade, quando bem estruturada, não apenas retém profissionais qualificados, como também fortalece a marca empregadora”, diz Juliana França, gerente executiva da Michael Page. Maioria dos profissionais sente-se mais produtiva trabalhando em casa Quando questionados sobre qual ambiente se sentem mais produtivos, 53% dos respondentes da área de TI informaram que rendem melhor trabalhando em casa, percentual superior ao verificado na América Latina (51%) e no mundo (42%). Já os que preferem realizar suas atividades no escritório somaram 16% e os que acreditam ser igualmente produtivos tanto na empresa como no seu lar, 32%. “Produtividade não está necessariamente vinculada à presença física, mas sim à clareza de objetivos, à qualidade da comunicação e ao alinhamento entre expectativas e entregas. Ignorar essa realidade pode levar à insatisfação e à evasão de talentos, especialmente numa área onde a demanda por profissionais qualificados é alta. O trabalho remoto, quando bem estruturado, não apenas favorece a produtividade individual, como também contribui para a construção de ambientes mais inclusivos, ágeis e orientados a resultados”, esclarece a consultora. Qualidade de vida é prioridade no trabalho O levantamento também expôs o que pensam os profissionais brasileiros de tecnologia quando pensam em trabalho. No topo das prioridades, aparece equilíbrio entre vida pessoal e profissional (42%), percentual superior à média da América Latina (41%) e global (32%). Na sequência aparecem saúde mental (19%), satisfação no trabalho (17%), um bom salário (15%) e sucesso na carreira (6%). “Qualidade de vida, gestão do tempo e saúde mental são elementos que passaram a ser tão relevantes quanto remuneração e desenvolvimento técnico. A natureza do trabalho em TI, muitas vezes orientada por entregas, prazos e demandas de alta complexidade, exige foco e disponibilidade. Modelos de trabalho flexíveis têm contribuído significativamente para mitigar esses impactos. Eles permitem que o profissional administre melhor seus horários, reduza o tempo de deslocamento e esteja mais presente em sua rotina pessoal, sem comprometer a performance. Empresas que reconhecem essa dinâmica e promovem políticas de bem-estar, como pausas programadas, apoio psicológico, metas realistas e respeito aos limites fora do expediente, tendem a atrair e manter talentos com mais facilidade”, finaliza. Talent Trends Tech 2025 é um dos levantamentos mais abrangentes sobre o mercado de trabalho global de tecnologia, conduzido entre novembro e dezembro de 2024, em 36 países. Ele conta com a participação de cerca de 5 mil profissionais e líderes de tecnologia no mundo. O objetivo do estudo é oferecer uma perspectiva dupla dos desafios atuais e como transformá-los em ações concretas ao longo de 2025. Fonte: ConteudoINK Link Original

Ferramentas de Inteligência Artificial (IA) agêntica estão sendo rapidamente integradas às operações empresariais, atuando como “novos colaboradores” digitais que moldam fluxos de trabalho e influenciam decisões. Contudo, sem a devida supervisão e integração, podem representar mais um risco do que uma vantagem. Diferentemente da IA generativa, que responde a comandos, a IA agêntica é projetada para agir de forma autônoma, identificando tarefas e tomando decisões. Ela se torna uma operadora na empresa. Atualmente, seu uso se concentra em tarefas repetitivas com limites bem definidos, onde um humano intervém em situações ambíguas. O papel tradicional do CIO é gerenciar a tecnologia da informação para apoiar as metas de negócios. No entanto, ao lidar com a IA agêntica, os CIOs precisam adotar uma mentalidade semelhante à de um diretor de RH. É necessário gerenciar essas novas entidades digitais como se fossem pessoas, o que inclui processos de integração, treinamento, definição de responsabilidades e avaliação de desempenho. Ignorar essa mudança de paradigma pode gerar ineficiências e riscos de segurança e reputação. A IA agêntica como nova colega de trabalho Quando um funcionário humano entra em uma empresa, ele recebe treinamento, expectativas claras sobre sua função, acesso aos sistemas certos e, principalmente, proteções. Não podemos tratar a nossa nova colega de trabalho IA agêntica de forma diferente. Muitas empresas acreditam que podem implementar essas ferramentas rapidamente, com supervisão ou estrutura mínimas e, de fato, muitos fornecedores de IA agêntica estão comercializando sua tecnologia exatamente com essas promessas. Mas essas ferramentas são dinâmicas, evoluem com o tempo, aprendem com os dados com os quais interagem e podem se comportar de maneiras que os desenvolvedores não conseguem prever completamente. Os CIOs devem assumir a liderança na concepção de processos estruturados criteriosos de integração para essas ferramentas, bem como revisões e ciclos de feedback contínuos. Isso inclui definir seu escopo de responsabilidade, controlar quais dados e sistemas podem acessar e delinear o que constitui um bom desempenho. Sem isso, as ferramentas de IA agêntica podem logo criar confusão, tomar decisões equivocadas ou até mesmo introduzir enviesamento ou riscos de conformidade. Não é mágica, são métricas É fundamental estabelecer métricas claras para avaliar se a IA está cumprindo suas funções corretamente. Os CIOs devem definir KPIs para medir aspectos tangíveis como velocidade, precisão e redução de custos. Além disso, é preciso avaliar a eficácia dos resultados, determinando o custo-benefício e a margem de erro aceitável. Essa avaliação deve ser contínua. Como a IA agêntica aprende e se adapta, seu comportamento pode mudar. Sem um monitoramento regular, a ferramenta pode se tornar ineficaz ou até mesmo aprender a manipular resultados. Em setores regulados, como Finanças e Saúde, a decisão final deve permanecer com um humano, com a IA atuando como um suporte. Jornada de Crescimento e Permissões A expansão do uso da IA agêntica deve ser gradual. Assim como um novo funcionário, a IA deve começar com tarefas simples sob supervisão e, conforme conquista confiança por meio de seu desempenho, pode assumir responsabilidades mais complexas e ter acesso a dados mais sensíveis. As empresas devem também “contratar” diferentes ferramentas de IA com base em suas aptidões para tarefas específicas, buscando o modelo certo para cada função. Esse nível de progressão cuidadosa não desacelera a inovação, torna-a sustentável. Permita, mas vigie A segurança é uma preocupação central. Com a IA agêntica, o risco principal não é o vazamento de dados, mas o excesso de acesso. Essas ferramentas dependem de integração profunda entre dados e sistemas, mas não podemos criar riscos desnecessários. Os CIOs devem aplicar o princípio do menor privilégio, concedendo à IA acesso apenas aos dados e sistemas estritamente necessários para sua função. Segundo relatório “VPNs sob ataque: por que você precisa de acesso Zero Trust em 2025” da Netskope, 32% dos entrevistados estimam que mais da metade dos seus incidentes de segurança decorreram de usuários com mais acesso do que o necessário. As permissões são frequentemente concedidas para um caso de uso específico e nunca revogadas, levando a acessos não verificados que podem ser explorados ou causar consequências indesejadas. A implementação de IA agêntica é uma oportunidade para as empresas reavaliarem suas estruturas legadas e adotarem controles de acesso de Zero Trust adequados à finalidade. Gestão Híbrida: O Futuro do CIO O papel do CIO está evoluindo de um foco em infraestrutura para uma função híbrida que combina TI e RH, gerenciando equipes compostas por humanos e sistemas inteligentes. A IA agêntica se tornará tão comum quanto os serviços em nuvem. Seu potencial extraordinário só será alcançado se for gerenciada com a mesma disciplina e previsão aplicadas às equipes humanas, posicionando os CIOs como peças-chave para moldar o futuro da colaboração entre humanos e máquinas. Por Claudio Bannwart, country manager da Netskope Brasil Link Original

A folha de pagamento, muitas vezes vista apenas como uma obrigação legal e um custo fixo, pode se tornar uma aliada estratégica para empresas que buscam eficiência financeira e redução de riscos trabalhistas. De acordo com dados do Tesouro Nacional (Estatísticas de Finanças Públicas e Conta Intermediária de Governo), impostos sobre a folha de pagamento e mão de obra cresceram 12,6% em 2023, evidenciando a relevância desse componente nas finanças empresariais. Nesse contexto, é importante lembrar que a folha é regulamentada por diversas leis e normas, sendo seus principais fundamentos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define direitos e deveres trabalhistas. Assim, além de atender às exigências legais, a gestão adequada da folha pode oferecer benefícios adicionais às empresas, apontam especialistas. Segundo Pedro Maciel, advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, uma folha de pagamento bem estruturada permite mapear custos por setor, identificar oportunidades de redução de despesas e otimizar a alocação de recursos dentro da empresa. Ele lembra ainda que programas do governo, como o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), podem gerar incentivos fiscais. “Quando devidamente incorporados à folha, o PAT, por exemplo, pode gerar isenção de encargos sociais como o do INSS e FGTS, o que diminui a carga tributária de uma empresa”, explica o advogado. Além disso, Maciel ressalta que o cumprimento rigoroso das obrigações trabalhistas contribui para melhorar o clima organizacional e a moral da equipe, fortalecendo a cultura de compliance e tornando o ambiente mais produtivo. Já o advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do Salles Nogueira Advogados, Alessandro Vietri, acrescenta que uma boa gestão da folha reduz significativamente a ocorrência de multas e processos trabalhistas. “Cálculos precisos, pagamento em dia e envio correto das obrigações acessórias como eSocial e DCTFWeb diminuem riscos financeiros e protegem a reputação da empresa”, afirma Alessandro. O advogado ainda aponta que a folha de pagamento é uma fonte estratégica de dados para decisões de gestão de pessoas. Informações sobre evolução salarial, absenteísmo e turnover — taxa de rotatividade de funcionários — ajudam a empresa a planejar políticas de retenção de talentos e programas de incentivo de forma mais eficiente, além de evitar processos trabalhistas. “A maioria das disputas na Justiça do Trabalho tem origem em pleitos relacionados a direitos salariais e contratuais que dependem diretamente da folha de pagamento”, aponta Alessandro Vietri. Para os especialistas, investir em tecnologia, auditoria interna e consultoria especializada permite que a folha de pagamento seja usada como ferramenta de controle, prevenção de riscos e vantagem competitiva, transformando um custo obrigatório em um ativo estratégico para a empresa. Fonte: It Comunicação Integrada Link Original

A forma de atualizar débitos trabalhistas no Brasil passou por uma transformação silenciosa, mas de grande impacto para as empresas. Até agosto de 2024, valia o critério definido pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADC 58: todos os débitos trabalhistas em execução deviam ser corrigidos pela taxa Selic. Era um modelo simples de aplicar, que unificava inflação e juros em um único índice. Mas com a edição da Lei nº 14.905/2024, em vigor desde 30 de agosto do mesmo ano, inaugurou-se uma nova metodologia, que pode parecer apenas uma mudança técnica, mas que exige das empresas atenção redobrada e postura conservadora. Pela lei, os créditos trabalhistas passaram a ser corrigidos em duas etapas. Primeiro, aplica-se a atualização monetária pela inflação oficial, medida pelo IPCA acumulado. Em seguida, somam-se os juros de mora correspondentes à chamada “taxa legal”, que nada mais é do que a diferença entre a Selic e a inflação do período. Quando essa diferença for negativa — isto é, quando a inflação superar a Selic —, os juros não são aplicados, restando apenas a correção inflacionária. Essa regra vale para todo o Judiciário, mas o Tribunal Superior do Trabalho já consolidou seu entendimento de que se aplica integralmente à Justiça do Trabalho, estabelecendo inclusive uma regra de transição: Selic até 29 de agosto de 2024 e, a partir de 30 de agosto, IPCA mais taxa legal. À primeira vista, essa mudança não altera de forma dramática os cálculos. Em cenários normais, o resultado final do novo modelo se aproxima bastante da Selic cheia. Se a taxa Selic estiver em 10% ao ano e a inflação em 4%, a soma da correção pelo IPCA e dos juros de mora (Selic menos IPCA) resultará em um montante muito próximo aos mesmos 10% anuais. É por isso que, em condições de estabilidade, muitas empresas podem achar que a diferença é meramente cosmética. O problema é que a lei, ao separar a inflação e os juros, abre a porta para cenários em que o custo final pode ser maior do que antes. Imagine um débito trabalhista de R$ 10.000. Se a Selic estiver em 7% ao ano e a inflação acumulada em 8%, pela regra antiga o valor atualizado seria de R$ 10.700. Já pela regra nova, como a inflação supera a Selic, os juros de mora se tornam zero, mas a correção monetária se dá integralmente pelo IPCA. O resultado: R$ 10.800. Esse é o exemplo didático de como, em contextos de inflação alta, a nova fórmula pode gerar um passivo maior do que o previsto sob a Selic cheia. O detalhe que parecia irrelevante se transforma em risco real para o caixa das empresas. Por isso, não basta mais simplesmente aplicar os índices de correção vigentes. O que se exige é uma postura conservadora de gestão de riscos. Isso significa revisar provisões trabalhistas já registradas, fatiando os períodos conforme a regra de transição; recalcular periodicamente os passivos prováveis, sempre que houver variações relevantes de Selic e IPCA; e, sobretudo, simular cenários pessimistas, com inflação mais alta do que a projetada pelo mercado ou juros mais baixos. É esse “stress test” que dá segurança para provisionar valores realistas, evitando que um cenário adverso estoure o orçamento da empresa. Outro ponto que não pode ser ignorado são as multas e encargos acessórios. A Justiça do Trabalho admite, em determinadas hipóteses, acréscimos como a multa de 10% prevista no CPC para débitos não quitados após a condenação definitiva, ou ainda a multa de 50% sobre verbas rescisórias não pagas no prazo legal (art. 467 da CLT). Embora essas penalidades não sejam automáticas em todos os casos, uma provisão conservadora deve sempre considerá-las como risco plausível. Afinal, a função de um passivo provisionado é justamente proteger o fluxo de caixa contra surpresas desagradáveis. Há também a dimensão de governança. Mais do que acertar no cálculo, é essencial documentar as premissas usadas, registrar as fontes oficiais de índices, guardar versões de simulações e envolver equipes contábil, financeira e jurídica no processo. Transparência e rastreabilidade dos cálculos ajudam tanto em auditorias quanto em eventuais questionamentos de stakeholders. Além disso, acompanhar a jurisprudência do TST e eventuais mudanças legislativas é indispensável. A uniformização recente trouxe segurança, mas nada impede que novas alterações sejam feitas, sobretudo se a economia brasileira atravessar períodos de instabilidade. No fim das contas, a atualização de débitos trabalhistas deixou de ser apenas uma operação contábil para se tornar também um exercício de gestão de risco econômico. A mensagem é direta: quem erra para mais dorme tranquilo; quem insiste em ser otimista demais pode acabar financiando o próprio otimismo com juros e inflação. A lei trouxe clareza, mas a economia traz incertezas. O papel das empresas é incorporar esse novo modelo aos seus controles internos com disciplina, conservadorismo e atenção permanente. Assim, quando a conta chegar — seja por acordo, sentença ou execução —, ela não será uma surpresa, mas apenas a confirmação de um cenário que já estava devidamente mapeado e previsto. Link Original

A Fundação Getúlio Vargas (FGV) disponibilizou os locais de prova do Exame de Suficiência do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), referente ao segundo semestre de 2025. As avaliações ocorrerão neste domingo (14), das 10h00 às 14h00, horário oficial de Brasília/DF. Os candidatos devem conferir e se responsabilizar pelo comparecimento correto no local indicado. Os examinandos devem acessar o sistema disponibilizado pela FGV para verificar o endereço exato de aplicação da prova. Após a consulta, é de responsabilidade exclusiva do candidato identificar corretamente o local e comparecer no horário estabelecido no edital. Estrutura da prova O Exame de Suficiência possui caráter classificatório e eliminatório e é composto por 50 questões objetivas, valendo um ponto cada. As disciplinas abrangem: Língua Portuguesa Aplicada Matemática Financeira e Estatística Noções de Direito e Legislação Aplicada Legislação e Ética Profissional Teoria da Contabilidade Princípios de Contabilidade e Normas Brasileiras de Contabilidade Contabilidade Geral Contabilidade de Custos Contabilidade Gerencial Contabilidade Aplicada ao Setor Público Controladoria Auditoria Contábil Perícia Contábil O que é o Exame de Suficiência CFC? O Exame do CFC é uma avaliação obrigatória, prevista em lei, para bacharéis e técnicos em Ciências Contábeis no Brasil. O objetivo é comprovar que os profissionais possuem a capacitação, conhecimentos e habilidades necessárias ao exercício da contabilidade. O exame foi criado em 2000, suspenso em 2004 por liminar que questionava sua validade por ser resultado de resolução do CFC e não de lei federal. Em 2010, a Lei Federal 12.249 instituiu a aprovação no exame como condição para registro no conselho de classe. A aplicação do Exame de Suficiência ocorre duas vezes ao ano, uma a cada semestre, mantendo a avaliação periódica e obrigatória de todos os candidatos. Dicas para candidatos Comparecer ao local de prova com antecedência e portar documento de identificação oficial. Respeitar rigorosamente o horário das 10h00 às 14h00, horário de Brasília. Revisar conteúdos das disciplinas cobradas, com atenção para ética e legislação contábil. Conferir todas as informações sobre o endereço da prova diretamente no site da FGV. O exame é um instrumento fundamental para garantir a qualificação técnica no mercado contábil, além de ser requisito legal para obtenção do registro profissional. A aprovação no CFC assegura que o candidato atende aos padrões exigidos para atuação responsável e ética na área de contabilidade no Brasil. Com informações adaptadas Estratégia Concursos Link Original

O presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, sancionou, nesta terça-feira (9), a Lei nº 15.201, de 9 de setembro de 2025, que cria o Programa de Gerenciamento de Benefícios (PGB) no âmbito do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e do Departamento de Perícia Médica Federal, vinculado à Secretaria de Regime Geral de Previdência Social do Ministério da Previdência Social. Objetivo do programa De acordo com a nova lei, o PGB tem como objetivo principal viabilizar a realização de reavaliações e revisões de benefícios previdenciários e assistenciais, previstas em: Artigo 69 da Lei nº 8.212/1991 (Lei Orgânica da Seguridade Social); Artigo 101 da Lei nº 8.213/1991; Artigo 21 da Lei nº 8.742/1993 (Lei Orgânica da Assistência Social). Também farão parte do programa: Processos e serviços administrativos com análise superior a 45 dias ou prazo judicial expirado; Avaliações sociais relacionadas ao Benefício de Prestação Continuada (BPC); Serviços médico-periciais em unidades da Previdência Social que não ofereçam o serviço regularmente, que tenham prazos de agendamento superiores a 30 dias, ou que estejam com prazo judicial expirado. Participação dos servidores Poderão participar do PGB: Servidores da Carreira do Seguro Social (Lei nº 10.855/2004); Servidores das carreiras de Perito Médico Federal, Supervisor Médico-Pericial e Perito Médico da Previdência Social, previstas nas Leis nº 11.907/2009, nº 9.620/1998 e nº 10.876/2004. A execução das atividades não poderá prejudicar os atendimentos regulares nas agências da Previdência Social. Pagamento extraordinário A lei institui dois tipos de pagamento extraordinário vinculados ao PGB: PEPGB-INSS: no valor de R$ 68,00; PEPGB-PMF: no valor de R$ 75,00. Os valores serão pagos conforme tabela de correlação de processos ou serviços concluídos. Segundo a norma, esses pagamentos não serão incorporados aos vencimentos, não servirão como base de cálculo para benefícios ou vantagens, não integrarão a base de contribuição previdenciária e não serão devidos em casos de adicional de serviço extraordinário, adicional noturno ou compensação de horas. Procedimentos de operacionalização A regulamentação do programa será definida em ato conjunto dos Ministérios da Previdência Social, da Gestão e Inovação em Serviços Públicos e da Casa Civil. O documento tratará de pontos como: Adesão dos servidores ao PGB; Monitoramento e controle do cumprimento das metas; Ordem de prioridade na análise de processos e perícias; Limite de pagamento das parcelas. Além disso, será fixada meta específica de desempenho como requisito para a atuação no programa. Relatórios trimestrais deverão ser publicados pelo INSS e pelo Ministério da Previdência Social com informações sobre resultados, valores economizados e impacto social. Vigência e prorrogação O PGB terá duração de 12 meses, contados da publicação da Medida Provisória nº 1.296, de 15 de abril de 2025. O prazo poderá ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse 31 de dezembro de 2026. Comitê de Acompanhamento A lei cria ainda o Comitê de Acompanhamento do PGB, órgão consultivo e deliberativo responsável por avaliar periodicamente a execução do programa, propor melhorias e analisar relatórios de desempenho. O comitê será composto por representantes do: Ministério da Previdência Social (que exercerá a coordenação); Casa Civil da Presidência da República; Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos; INSS; Carreira de Perícia Médica Federal. As reuniões ocorrerão a cada dois meses ou, em caráter extraordinário, mediante convocação. Com a sanção da Lei nº 15.201/2025, o governo busca reforçar a capacidade operacional do INSS e da Perícia Médica Federal para reduzir filas, agilizar revisões e garantir maior efetividade na concessão e manutenção de benefícios previdenciários e assistenciais. Link Original

A Receita Federal informou, nesta terça-feira (9), que não procedem informações sobre um suposto aumento de tributação nas locações e vendas de imóveis com a Reforma Tributária. Em nota, o órgão explicou que a medida não cria nova cobrança para o setor, mas substitui tributos federais, estaduais e municipais atuais pelo Imposto sobre Valor Agregado (IVA dual), cuja aplicação começa apenas em 2027. Segundo a Receita Federal, a reforma apenas unifica tributos existentes e não eleva a carga do mercado imobiliário. Durante a tramitação da emenda constitucional e da lei complementar no Congresso Nacional, foi definida uma redução de alíquota de 70% para locações e de 50% para outras operações imobiliárias, além de redutores importantes na base de cálculo, como o redutor de ajuste e o redutor social. Essas reduções, segundo o órgão, foram superiores ao necessário para manter a carga tributária atual. Locações residenciais pequenas estarão isentas A Receita destacou que pessoas físicas com um, dois ou até três imóveis, cujas locações somem menos de R$240 mil por ano, não terão tributação em regra. Somente operações de pessoas físicas com mais de três imóveis e valores superiores a esse limite estarão sujeitas ao IVA dual, assim como as pessoas jurídicas. Além disso, aluguéis residenciais de até R$600 mensais não terão qualquer tributação, graças ao redutor social. Cadastro Imobiliário Brasileiro garantirá segurança jurídica O Cadastro Imobiliário Brasileiro (CIB), também previsto na reforma, funcionará como um inventário único de imóveis. Ele será abastecido com informações de municípios, cartórios e outros órgãos. De acordo com a Receita, a finalidade do CIB é fornecer segurança jurídica a proprietários, compradores e vendedores nas operações com imóveis dentro do IVA dual, vigente a partir de 2027. Os sistemas para aplicação da reforma serão, segundo a Receita, “amigáveis, transparentes, simples e acessíveis”. A operacionalização estará disponível para testes durante todo o ano de 2026, permitindo ajustes e familiarização antes do início efetivo da tributação. O órgão reforçou que não há motivos para preocupação ou gastos desnecessários antecipados, já que as mudanças só valerão a partir de 2027. Entenda o impacto para o mercado imobiliário A Receita reafirmou que as regras aprovadas têm como objetivo manter a carga tributária do setor, não aumentá-la. O IVA dual substituirá os tributos atuais, simplificando o sistema e oferecendo redutores que beneficiam pequenas locações e operações de menor valor. Para mais informações sobre o Cadastro Imobiliário Brasileiro e detalhes da implementação, a Receita disponibilizou orientações adicionais neste link. Com informações da Receita Federal Link Original