A Receita Federal do Brasil (RFB) alerta que, a partir das informações cruzadas na Malha Fiscal Digital (MFD), podem ser detectadas divergências entre os valores de PIS e Cofins a recolher informados na EFD-Contribuições e os débitos declarados na DCTF. Essas inconsistências podem decorrer de erros no preenchimento da EFD-Contribuições ou de omissões, incorreções e inexatidões nas DCTFs. Quando identificada divergência, a Receita emite um aviso para a empresa. Conferência das EFD-Contribuições O primeiro passo é verificar as informações escrituradas na EFD-Contribuições, com atenção especial aos seguintes registros: M205 – Contribuição para o PIS/PASEP a Recolher (detalhamento por código de receita); M605 – COFINS a Recolher (detalhamento por código de receita). É necessário confirmar se os códigos de receita estão corretos e de acordo com a incidência tributária do contribuinte, seja no regime cumulativo, não cumulativo ou em ambos. Retificação de informações incorretas Caso sejam identificadas irregularidades na EFD-Contribuições, a orientação é corrigir os registros necessários e transmitir a escrituração retificadora. Além disso, os códigos de receita e os valores informados nos registros M205 e M605 devem ser idênticos aos declarados na DCTF, garantindo alinhamento entre os sistemas. Cuidados na entrega da DCTF É importante lembrar que a DCTF retificadora substitui integralmente a declaração anterior. Portanto, todos os débitos e créditos do mês precisam ser informados novamente. Outro ponto de atenção é a conferência dos créditos vinculados, como: Pagamentos realizados; Compensações; Parcelamentos; Suspensões. Esses créditos devem ser devidamente declarados na DCTF e vinculados aos débitos correspondentes. O correto preenchimento e alinhamento das informações na EFD-Contribuições e na DCTF são essenciais para evitar inconsistências na Malha Fiscal Digital (MFD). As empresas devem manter controles internos rigorosos e revisar os registros periodicamente, a fim de garantir a conformidade tributária e reduzir riscos de autuações. Link Original

O Banco Central (BC) adiou a regulamentação do Pix Parcelado, modalidade que o presidente da instituição, Gabriel Galípolo, indica ser uma alternativa de empréstimo para 60 milhões de pessoas sem acesso ao cartão de crédito. A padronização estava prevista para setembro, mas o BC não divulgou as regras nem justificou o atraso ou informou novo prazo para publicação. A funcionalidade já é ofertada por diversas instituições financeiras como uma linha de crédito formal. A intenção do BC é padronizar as regras, facilitando o uso pelo consumidor e estimulando a concorrência entre bancos. Atualmente, o parcelamento por cartão de crédito pode incluir juros ou taxas embutidas no preço final dos produtos e serviços, mesmo quando aparenta não haver cobrança adicional. Além disso, o cartão rotativo cobra taxas elevadas, superiores a 15% ao mês, para clientes que não quitam a fatura integralmente — a linha de crédito mais cara do mercado financeiro. Em contrapartida, o Pix Parcelado permitirá que o comprador divida o pagamento de uma transação em parcelas, mantendo o recebimento integral pelo lojista de forma imediata. Como funcionará o Pix Parcelado O Pix Parcelado possibilitará que o comprador obtenha crédito junto à instituição financeira com a qual mantém relacionamento, permitindo o parcelamento da transação. O lojista recebe o valor total instantaneamente. O comprador poderá parcelar o pagamento. A instituição financeira define o processo em caso de atraso ou inadimplência, incluindo cobrança de juros, de acordo com o perfil do cliente e suas regras de gerenciamento de risco. O Banco Central prevê que a modalidade seja competitiva, oferecendo taxas vantajosas.  “Quem paga juros no Pix Parcelado é o consumidor. Contudo, espera-se que os bancos ofertem linhas de crédito em que o valor final do bem no Pix Parcelado, mesmo com a cobrança de taxa de juros, seja menor ou igual ao valor final do bem no parcelado sem juros usando cartão de crédito”, afirmou o BC, em abril deste ano. Vantagens para os lojistas O BC destaca que a modalidade é menos custosa para os lojistas. Eles recebem o pagamento integral no momento da venda, sem necessidade de antecipação ou pagamento de taxas aos bancos. No modelo tradicional do cartão de crédito: O valor da compra é pago ao lojista pela instituição financeira no mês da aquisição ou em parcelas, se escolhido. O lojista pode optar por antecipar as parcelas, pagando juros, mas essa é uma alternativa, não uma obrigação. No Pix Parcelado, não há taxa de antecipação e o lojista recebe integralmente o valor à vista, mesmo se o comprador parcelar o pagamento. Posição dos bancos A Federação Brasileira de Bancos (Febraban) considera o Pix Parcelado uma evolução natural do sistema de pagamentos, oferecendo uma modalidade complementar aos clientes. “Os clientes continuarão a escolher a forma de pagamento que melhor atenda às suas necessidades no momento da transação. Hoje, o Pix já é o meio de pagamento mais utilizado e preferido da população bancarizada. Trazer a opção de parcelamento da transação via Pix pode ser uma nova alavanca para o uso do produto”, avaliou a Febraban em abril. A oferta da linha de crédito e a precificação das taxas de juros serão de responsabilidade exclusiva de cada instituição financeira. O Instituto de Defesa de Consumidores (Idec) considerou acertado o adiamento do Pix Parcelado, após falhas de segurança e desvios recentes no sistema financeiro. “O adiamento, ainda que motivado pela necessidade de reforçar a infraestrutura contra fraudes, deve ser entendido também como uma oportunidade para aprofundar o debate sobre os riscos que a nova funcionalidade pode trazer aos consumidores”, informou o órgão. O Idec reforça que o Pix nasceu como um sistema de pagamentos instantâneos, gratuito e acessível, ampliando a inclusão financeira no país.  “Vincular sua marca a operações de crédito parcelado — com juros, encargos e contratos nada transparentes — significa descaracterizar o funcionamento desse meio de pagamento e expor milhões de pessoas ao risco de endividamento, justamente em um cenário de superendividamento já crítico”, acrescentou. Apesar das críticas, o órgão reconheceu que, enquanto a regulamentação não é publicada, consumidores continuam expostos a ofertas de crédito atreladas ao Pix já disponíveis no mercado. O Idec conclui que o regulamento deve priorizar a proteção contra o superendividamento, mantendo o Pix como política pública de democratização dos pagamentos, e não como porta de entrada para dívidas. Com informações g1 Economia Link Original

A Emenda Constitucional nº 132/23 e a Lei Complementar nº 214/25 introduziram e regulamentaram a reforma tributária sobre o consumo, remodelando o Regime de Tributação Específica do Futebol (TEF) aplicável às Sociedades Anônimas do Futebol (SAFs). A mudança altera a tributação do IRPJ, CSLL, Cofins, PIS e INSS-patronal, criando incentivos claros para que clubes associativos migrem para o modelo SAF, com redução significativa da carga tributária sobre suas receitas. Atualmente, conforme a Lei nº 14.193/2021, as SAFs pagam, nos primeiros cinco anos de constituição, uma alíquota unificada de 5% sobre as receitas mensais, cobrindo IRPJ, CSLL, Cofins, PIS e INSS-patronal. A partir do sexto ano, o TEF passa a incidir à alíquota de 4% sobre as receitas, incluindo as receitas oriundas da cessão de direitos desportivos dos atletas. Alterações com a reforma tributária Com a reforma tributária, as SAFs ficarão sujeitas a: 4% para IRPJ, CSLL e INSS-patronal; 1,5% a título de CBS; 3% a título de IBS; Totalizando 8,5% sobre a receita. A legislação permite deduzir créditos de CBS e IBS referentes à aquisição de direitos desportivos de atletas. Para os clubes associativos, as operações com atividades desportivas serão tributadas pela CBS e IBS com redução de 60%, resultando em alíquota real próxima de 11,4%, considerando a referência de 28,5% estabelecida pela Receita Federal. O Projeto de Lei Complementar nº 108, que complementa a reforma tributária, deve ser votado nesta semana. Até o momento, há mais de 700 emendas apresentadas pelos senadores. Entre elas, a emenda do senador Carlos Portinho (PL-RJ) propõe reduzir a carga tributária das SAFs para: 3% sobre IRPJ, CSLL e INSS-patronal; 1% sobre CBS; 1% sobre IBS; Totalizando 5% sobre a receita. Independentemente do cenário, a nova tributação cria incentivos financeiros claros para que clubes associativos migrem para o modelo SAF, sob pena de manter uma carga tributária mais elevada que seus concorrentes. Impacto financeiro nos clubes Como exemplo, o Corinthians, com receitas anuais em torno de R$ 1,2 bilhão, enfrentaria diferença de carga tributária anual próxima a R$ 35 milhões pelo texto atual ou R$ 76 milhões caso seja aprovada a emenda do senador Portinho. Especialistas destacam que, para clubes com finanças apertadas, não migrar para o modelo SAF é financeiramente ineficiente. A economia tributária permitiria, sem considerar outros compromissos financeiros, montar equipes com 6 a 12 jogadores de alto nível, remunerados com salários de R$ 500 mil mensais cada, dependendo da aprovação da emenda. Incentivo à profissionalização e governança A reforma não se limita a um benefício fiscal. O incentivo à migração para o modelo SAF promove: Governança empresarial e fiscal de qualidade; Gestão financeira adequada; Benefícios para torcedores, atletas e sociedade; Regularização tributária, aumentando a arrecadação do erário público. Segundo especialistas, clubes com futebol administrado no modelo associativo, tradicionalmente criticado por gestão deficiente, serão pressionados a adotar o modelo SAF para competir de forma eficiente, tanto esportivamente quanto financeiramente. A nova tributação representa uma mudança estrutural no futebol brasileiro, estimulando a adoção de práticas de gestão empresarial e reduzindo a desigualdade fiscal entre clubes associativos e SAFs. A diferença de alíquotas reforça a tendência de transformação do setor, promovendo eficiência, competitividade e responsabilidade fiscal. Com informações do Valor Econômico Link Original

O Outubro Rosa é uma oportunidade importante para as empresas exercerem sua responsabilidade social corporativa. Elas podem engajar colaboradores na conscientização sobre o câncer de mama, incentivando a prevenção e o cuidado com a saúde. Ao adotar uma comunicação estratégica e promover ações efetivas durante essa campanha, as organizações não só colaboram para uma causa social relevante, mas também fortalecem sua cultura interna e imagem institucional perante o mercado. Ao assumir o Outubro Rosa como uma pauta interna, as empresas ampliam o diálogo sobre saúde no ambiente de trabalho. Elas estimulam a participação ativa dos colaboradores por meio de palestras, workshops, exames preventivos e distribuição de materiais informativos. Essa mobilização cria um ambiente de cuidado e valorização do capital humano, o que é essencial para aumentar o engajamento e a motivação da equipe. A comunicação clara e alinhada aos valores da organização é essencial para potencializar o alcance da campanha, envolvendo todos os níveis hierárquicos e promovendo a integração das equipes. Ao destacar o compromisso da empresa com temas sociais, a instituição fortalece sua reputação e se destaca no mercado como agente transformador, capaz de aliar desempenho econômico a impacto social positivo. Portanto, o Outubro Rosa não deve ser visto somente como uma ação pontual. Ele deve ser parte de uma estratégia contínua de Responsabilidade Social Corporativa (RSC), onde ações concretas refletem o compromisso da empresa com o bem-estar de seus colaboradores e da sociedade. Esse envolvimento fortalece a cultura organizacional, promove a saúde coletiva e contribui para a construção de uma imagem institucional sólida e respeitada. Para as empresas, o Outubro Rosa é, assim, uma oportunidade estratégica que vai além da solidariedade, sendo um investimento na saúde, na cultura interna e na sustentabilidade do negócio, reforçando seu papel como agente de transformação social. Por Alessandra de Souza Ferreira, bacharel em Ciências Contábeis, Técnica em Segurança do Trabalho, Recursos Humanos, Qualidade e Meio Ambiente. Link Original

A concessão de cesta básica aos funcionários é uma prática comum em muitas empresas brasileiras, mas a exigência de assiduidade para o seu recebimento suscita dúvidas importantes para empregadores e profissionais de contabilidade. Neste artigo, vamos esclarecer os principais pontos e destacar como o contador pode orientar seus clientes nesse tema complexo. Entendendo a cesta básica por assiduidade A cesta básica por assiduidade é um benefício que algumas empresas concedem aos trabalhadores desde que eles cumpram determinados critérios de frequência e pontualidade, como ausência de faltas e atrasos injustificados em determinado período. No entanto, a legislação trabalhista não obriga a empresa a tal prática, nem permite que essa condição seja imposta unilateralmente pelo empregador. Na prática, para que a cesta básica seja condicionada à assiduidade, é necessário que haja previsão expressa em acordo ou convenção coletiva de trabalho (CCT). O Tribunal Superior do Trabalho tem validado normas coletivas que estabelecem critérios objetivos para concessão desse benefício, incluindo a exigência de assiduidade, o que confere segurança jurídica para a empresa adotar a prática. Natureza jurídica e riscos É importante destacar que a cesta básica, quando dada como prêmio por assiduidade, tem natureza indenizatória e não salarial, desde que prevista e regulamentada pelo instrumento coletivo. Porém, se o benefício for concedido de forma habitual e incondicional, torna-se um direito adquirido do trabalhador, incorporado ao contrato de trabalho, o que dificulta sua suspensão ou alteração unilateral. Além disso, algumas decisões judiciais recentes indicam que prêmios vinculados à assiduidade podem ser considerados como verba de natureza salarial, ou seja, integrando cálculo de verbas rescisórias, caso estejam vinculados a condutas rotineiras esperadas do empregado. O papel do contador O contador exerce papel fundamental na orientação jurídica e fiscal do empregador ao implementar benefícios condicionados à assiduidade. Algumas recomendações importantes para o contador são: Alertar o cliente para a necessidade de formalização da condição de assiduidade via acordo coletivo ou convenção coletiva. Sem essa formalização, criar critérios restritivos para a cesta básica pode gerar passivos trabalhistas. Auxiliar no correto registro e controle da frequência dos empregados, preferencialmente utilizando sistemas digitais de controle de ponto que forneçam dados confiáveis para apuração da assiduidade. Orientar sobre a correta contabilização do benefício, diferenciando quando a cesta básica tem natureza indenizatória ou salarial, para correta incidência de encargos e tributos. Recomendar a manutenção da transparência com os empregados, comunicando claramente os critérios para concessão ou cancelamento do benefício. Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) validou recentemente, na Seção Especializada em Dissídios Coletivos, a norma coletiva que estabelece critérios objetivos para concessão da cesta básica por assiduidade, considerando essa matéria passível de negociação entre as partes interessadas. O benefício pode ter natureza indenizatória quando os empregados participam do custeio e há desconto proporcional em caso de faltas não justificadas. Portanto, não há um dispositivo da CLT que obrigue tal condição, mas sim a legitimidade da norma coletiva que estipula esse critério, conforme decisão do TST, reafirmando o artigo 7º, XXVI da Constituição Federal. Conclusão A cesta básica condicionada à assiduidade pode ser uma ferramenta para incentivar a presença e pontualidade dos colaboradores, mas deve ser implementada com cautela e respaldo jurídico, preferencialmente alinhada a normas coletivas. O contador, como parceiro estratégico das empresas, deve orientar seus clientes para evitar problemas trabalhistas e garantir a correta gestão tributária e contábil do benefício. Link Original

Você já ouviu falar em empresas que contratam profissionais como MEI para reduzir encargos trabalhistas? Essa prática, conhecida como pejotização, é cada vez mais comum. Porém, pode trazer sérios riscos jurídicos e financeiros para o empregador e insegurança para o trabalhador. O que é pejotização? O termo refere-se à prática de contratar um trabalhador como pessoa jurídica (PJ ou MEI) quando, na realidade, há uma relação típica de emprego.O MEI foi criado para profissionais autônomos, que atuam de forma independente, prestando serviços a vários clientes, emitindo notas fiscais e contribuindo para a Previdência. O problema surge quando a empresa exige do MEI: jornada diária fixa, subordinação a ordens internas, exclusividade, pagamento mensal fixo. Esses elementos configuram vínculo trabalhista disfarçado. Os riscos da pejotização Quando a Justiça do Trabalho identifica que houve fraude, pode reconhecer vínculo empregatício e obrigar a empresa a pagar todos os direitos da CLT retroativamente. Encargos que podem ser cobrados: Férias + 1/3 13º salário FGTS + multa rescisória INSS patronal Horas extras, adicionais e reflexos Honorários advocatícios e custas processuais Esses valores facilmente ultrapassam dezenas de milhares de reais em passivos trabalhistas. Link Original

No universo das relações trabalhistas, a gratificação por função ocupa papel de destaque como mecanismo de valorização dos colaboradores que assumem responsabilidades adicionais sem mudança no cargo formal ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Mais do que um simples adicional remuneratório, essa modalidade exige atenção redobrada de gestores e contadores para evitar passivos trabalhistas e assegurar segurança jurídica à empresa. O que é a gratificação por função? Prevista no artigo 457 da CLT, a gratificação por função é um salário-condição: somente é paga enquanto o empregado exerce atribuições de maior responsabilidade, típicas de chefia, coordenação ou supervisão. Não implica necessariamente alteração do CBO, mas precisa ser formalizada no contrato e destacada nos contracheques como verba distinta do salário-base. Esse cuidado é essencial para dar clareza ao trabalhador e evitar questionamentos futuros quanto à natureza salarial do benefício, já que a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais durante sua vigência. Diferença entre gratificação por função e por tempo de serviço Enquanto a gratificação por função está vinculada à responsabilidade exercida, a gratificação por tempo de serviço (como os conhecidos quinquênios) refere-se à valorização da permanência do colaborador na organização. Ambos os institutos possuem finalidades distintas e devem ser tratados separadamente no planejamento trabalhista e contábil. No entanto, a diferenciação é crucial: não é possível conceder gratificação diferenciada entre funcionários desempenhando a mesma função sem critérios objetivos, plano de cargos e salários ou quadro de carreira. Caso contrário, a empresa pode incorrer em desigualdade salarial, ferindo o artigo 461 da CLT, que prevê a regra da equiparação salarial. A questão da supressão da gratificação Um ponto frequentemente questionado diz respeito à possibilidade de retirar a gratificação por função. Aqui, a legislação e jurisprudência são claras: por ser salário-condição, o pagamento só é devido enquanto o empregado exerce a função que justifica a gratificação. Assim, cessando a atividade extra ou a posição de confiança, o pagamento pode ser encerrado. Cabe ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia a interpretação consolidada na Súmula 372 do TST de que, caso o empregado recebesse a gratificação por mais de 10 anos, haveria incorporação do adicional ao salário, tornando-o insuprimível. Contudo, com a inclusão do §2º no artigo 468 da CLT, essa garantia foi eliminada, permitindo a retirada mesmo após longo período de recebimento, desde que o colaborador tenha retornado ao cargo sem função gratificada. Boas práticas contábeis e jurídicas sobre a gratificação Para empresas e escritórios de contabilidade que assessoram clientes, algumas orientações práticas são indispensáveis: Formalização contratual: registrar em aditivo de contrato a designação para função gratificada, especificando a natureza temporária ou condicionada do pagamento. Discriminação no contracheque: separar salário-base e gratificação, evitando confusões sobre sua natureza. Critérios objetivos e registrados: adotar plano de cargos e salários para garantir transparência e proteção contra alegações de desigualdade salarial. Observância à legislação pós-reforma: orientar empregadores que a retirada da gratificação é possível, desde que haja retorno ao cargo de origem sem as atribuições adicionais. Gestão de riscos contábeis: calcular corretamente encargos trabalhistas, previdenciários e reflexos em férias, 13º salário e FGTS durante o período em que a gratificação for paga. Conclusão A gratificação por função representa uma forma eficaz de reconhecer o esforço adicional de colaboradores que assumem maiores responsabilidades, sem demandar alteração no CBO ou no cargo original. Para empresas, é também um instrumento estratégico de gestão de pessoas. Contudo, sua implementação requer rigor contábil e jurídico, já que incorre em encargos trabalhistas e previdenciários e precisa observar os limites da legislação trabalhista. Quando corretamente estruturada e formalizada, a gratificação por função alia segurança jurídica, transparência e motivação de colaboradores, contribuindo para relações trabalhistas equilibradas e sustentáveis. Link Original

Se a sua empresa está no Simples Nacional e recebe adiantamentos de clientes pela compra de mercadorias que só serão entregues depois, você já deve ter se perguntado: como contabilizar corretamente esse valor? E será que aquele pagamento via cartão de crédito pode ser contado como receita de imediato? O que é esse tal de adiantamento de clientes? Basicamente, o adiantamento é o pagamento que o cliente faz antes mesmo da mercadoria chegar até ele ou do serviço ser realizado. Mas atenção: para quem está no Simples Nacional, esse valor não pode ser considerado como receita assim que for recebido. Afinal, o que importa para o imposto é quando a mercadoria é entregue ou o serviço é prestado de fato. Receita e tributação: quando surge o “fato gerador”? Mesmo que o cliente pague pelo cartão de crédito, a Secretaria da Fazenda entende que a receita só existe de verdade na hora da entrega da mercadoria. Enquanto isso, o que você recebeu é um compromisso, uma obrigação — não um ganho efetivo. Por isso, o documento fiscal (nota ou cupom) deve ser emitido somente quando o produto for entregue, na hora certa da receita. Como então fazer a contabilização? O ideal é colocar o valor do adiantamento numa conta de passivo, como “Adiantamento de clientes” ou “Receita diferida“. Só na entrega da mercadoria esse valor sai do passivo e é lançado no resultado da empresa como receita. Fazendo assim, você evita pagar imposto sobre dinheiro que ainda não é receita de verdade. Por que seguir essa orientação? Além de evitar dor de cabeça com a fiscalização e multas, manter a escrituração contábil e fiscal em dia ajuda sua empresa a ficar mais segura, transparente e dentro da lei. Quais os principais procedimentos tradicionais: Não emitir nota fiscal no ato do adiantamento. Registrar o adiantamento no controle financeiro. Emitir nota fiscal na entrega da mercadoria ou serviço, com abatimento do adiantamento. Recolher tributos por meio do DAS mensal, conforme normas do Simples Nacional. E qual a base legal para isso? Tudo isso está na Resolução do Comitê Gestor do Simples Nacional nº 140/2018, especificamente no artigo 2º, § 8º, que diz que a receita só deve ser reconhecida na entrega do bem ou serviço. Além disso, diversas Soluções de Consulta da Receita Federal confirmam que o valor recebido como adiantamento só é receita quando a mercadoria for entregue. Conclusão Para evitar problemas fiscais, contabilize os adiantamentos do seu cliente no Simples Nacional como passivo e só reconheça a receita quando o produto for entregue — mesmo que o pagamento seja via cartão de crédito. Assim, sua empresa se mantém legal, organizada e pronta para crescer tranquilo! Link Original

O contrato de trabalho intermitente trouxe muita flexibilização para relações trabalhistas, mas também exige atenção especial do empregador, especialmente no caso de faltas do trabalhador. Uma dúvida comum é: é possível aplicar a suspensão ao empregado intermitente sem advertência prévia? Quais os limites legais e cuidados que o contador e a empresa devem observar? O que é o contrato intermitente? Este tipo de contrato, regulamentado pela CLT, permite que o empregado seja convocado para trabalhar apenas em determinados períodos, recebendo pagamento proporcional pela efetiva prestação do serviço. A relação de trabalho é descontínua, o que já inclui períodos de inatividade. Como funciona a suspensão por falta? No contrato intermitente, quando o trabalhador falta injustificadamente no período acordado, o empregador pode descontar o valor correspondente do pagamento. Além do desconto, pode aplicar medidas disciplinares, como advertência e suspensão, para manter a ordem e o compromisso com o trabalho. Suspensão pode ser aplicada sem advertência? Sim. A suspensão disciplinar pode ser aplicada diretamente, sem necessidade de advertência prévia, especialmente se a falta do empregado for grave, como insubordinação ou faltas reiteradas. Contudo, é importante que essas medidas sejam proporcionais, razoáveis e formalizadas por escrito para evitar questionamentos legais. Dispositivos legais que amparam a suspensão A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 443, 452A e 474, estabelece as regras do contrato intermitente e da suspensão disciplinar, limitando a suspensão a 30 dias consecutivos e prevendo multa em caso de descumprimento do acordo por parte do empregado. Cláusulas essenciais documento de suspensão disciplinar As cláusulas essenciais a incluir no documento de suspensão disciplinar são fundamentais para garantir a clareza, formalidade e segurança jurídica do procedimento. Elas asseguram que o empregado compreenda o motivo, a duração e as consequências da suspensão, além de comprovar que a empresa agiu dentro da legalidade. As principais cláusulas são: Identificação das partes Nome completo do empregado, cargo e setor. Nome, razão social e CNPJ da empresa. Descrição detalhada do ocorrido Data(s) e hora(s) da infração ou comportamento inadequado. Descrição clara e objetiva da conduta que motivou a suspensão. Fundamentação legal e normas internas violadas Citação do artigo 474 da CLT e outras normas internas, se houver. Referência às regras da empresa que foram desrespeitadas. Prazo da suspensão Especificação do período de suspensão (quantidade de dias e datas exatas). Informação sobre a proibição de trabalhar nesse período e desconto proporcional no pagamento. Advertência e orientações para o futuro Considerações sobre a reincidência e consequências em caso de novos descumprimentos. Recomendação de conduta esperada após o retorno. Assinaturas e ciência Espaço para assinatura do representante da empresa e do empregado. Data e local da assinatura, para formalização e comprovação da ciência da suspensão. Outras cláusulas (opcionais) Procedimentos para eventual recurso ou contestação. Informação sobre a possibilidade de medidas disciplinares adicionais, incluindo demissão por justa causa. Essas cláusulas são importantes para evitar ambiguidades, garantir o direito ao contraditório e a proporcionalidade da pena, protegendo empresa e trabalhador de eventuais ações judiciais. O papel da contabilidade trabalhista A contabilidade trabalhista é essencial para garantir o cumprimento correto dessas regras, auxiliando na formalização dos atos, cálculo correto dos descontos e multas, e orientação legal para as empresas, evitando passivos trabalhistas e multas. Empresas que atuam com contratos intermitentes devem estar atentas às regras para aplicação de suspensões, garantindo que as medidas disciplinares sejam feitas de forma legal, equilibrada e documentada, assegurando a boa gestão dos recursos humanos e o respeito às normas trabalhistas. Este artigo reforça a importância do apoio de um contador especializado em contabilidade trabalhista para evitar erros e proteger a empresa de demandas judiciais. Link Original

Foi sancionada em 29 de setembro de 2025 a Lei nº 15.222, que promove mudanças significativas na legislação trabalhista e previdenciária ao ampliar a licença-maternidade e o salário-maternidade em casos de internação hospitalar decorrente de complicações no parto. O texto altera o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o artigo 71 da Lei nº 8.213/1991, que trata dos benefícios da Previdência Social. A nova lei determina que, quando a internação da mãe ou do recém-nascido superar duas semanas, o início da contagem da licença-maternidade será deslocado para a data da alta hospitalar. A prorrogação poderá chegar a até 120 dias adicionais, descontando-se eventuais períodos de repouso anteriores ao parto. O salário-maternidade também será estendido, abrangendo todo o tempo de internação e o período subsequente de afastamento. O que muda na prática Até então, a legislação não previa expressamente essa situação, e muitas trabalhadoras dependiam de decisões judiciais para assegurar a prorrogação. Embora o Supremo Tribunal Federal (STF) já tivesse reconhecido esse direito em julgados, como na ADI 6.327, de 2020, a ausência de previsão legal gerava insegurança e desigualdade na aplicação da medida. Com a sanção da Lei nº 15.222, passam a vigorar regras claras: A licença-maternidade poderá ser estendida em até 120 dias após a alta hospitalar, nos casos em que a internação da mãe ou do bebê ultrapassar duas semanas. O salário-maternidade será pago durante todo o período de internação e também nos 120 dias após a alta. O tempo de repouso concedido antes do parto será deduzido do prazo final da licença. Consequências jurídicas e sociais A mudança traz impactos relevantes em diferentes dimensões: Segurança jurídica – A previsão expressa em lei elimina controvérsias judiciais e uniformiza a interpretação sobre o início da licença e do benefício. Isso reduz litígios trabalhistas e previdenciários, trazendo maior previsibilidade para empregadores e seguradas. Proteção à maternidade e à infância – O tempo adicional assegura que a mãe e o bebê, após enfrentarem complicações médicas, possam usufruir plenamente do período de convivência familiar considerado crucial para o desenvolvimento infantil e para a recuperação da saúde materna. Impactos econômicos e previdenciários – A extensão do salário-maternidade implicará aumento de despesas para a Previdência Social, mas, por outro lado, fortalece a política de proteção social voltada a situações de vulnerabilidade. Para empregadores, a clareza na legislação facilita a gestão de afastamentos e substituições. Alinhamento com decisões do STF – A lei formaliza entendimento consolidado pelo Supremo desde 2020, reforçando a importância de que a licença seja contada a partir da alta da mãe ou do bebê, o que ocorrer por último. Em fevereiro de 2025, inclusive, a Corte estendeu o mesmo critério à licença-paternidade em decisão envolvendo policiais penais do Distrito Federal. Contexto político e institucional A sanção da lei ocorreu durante a abertura da 5ª Conferência Nacional de Políticas para as Mulheres, em Brasília, evento que reuniu autoridades e representantes da sociedade civil para discutir igualdade de gênero e direitos sociais. Na ocasião, também foi sancionada a lei que institui a Semana Nacional de Conscientização sobre os Cuidados com Gestantes e Mães, a ser realizada em agosto, com foco nos primeiros mil dias da criança. Essas medidas reforçam a agenda de fortalecimento das políticas públicas voltadas para mulheres, crianças e famílias, com ênfase na proteção social e na redução de desigualdades. Expectativas A expectativa é de que a nova lei beneficie diretamente famílias em situação de maior fragilidade, especialmente aquelas que enfrentam longos períodos de internação em unidades neonatais. Especialistas apontam que a medida contribui não apenas para o bem-estar materno e infantil, mas também para a diminuição da judicialização desses casos. Ao alinhar a legislação trabalhista e previdenciária com a realidade das complicações pós-parto, a Lei nº 15.222 representa um avanço na proteção social e consolida uma prática já reconhecida pelo Judiciário, agora com respaldo normativo claro e de aplicação imediata. Link Original